Рабочее время под контролем.

Применяем гибкий график и никогда не штрафуем сотрудников.

Пятидневка «с 9 до 18» точно не про ресторан. Фактически все сотрудники заведения общественного питания, за исключением, возможно, бухгалтерии (если она не на аутсорсе), работают по гибкому графику, подразумевающему начало и окончание смены в разное время суток. Это осложняет контроль и учёт рабочего времени сотрудников, которые при таком графике совершенно необходимы.

Учёт рабочего времени при гибком графике

Учёт рабочего времени при гибком графике работы сотрудников производится по факту прихода на смену и ухода. И преимущества такого графика очевидны: для сотрудников это возможность высказать свои пожелания по времени рабочего дня, для руководителя — оплачивать конкретное количество отработанных часов.

Но в этом же и сложность: руководителю нужно запустить полноценную работу предприятия с учётом всех пожеланий, — и здесь без функции Time-Keeper, позволяющей подробно расписать гибкий график работы каждого сотрудника не обойтись. Кроме того, работа сотрудников сетевых заведений может быть связана с перемещением из одной точки в другую, и контроль здесь крайне необходим.

Для учёта времени прихода на работу и ухода с неё у каждого сотрудника есть либо карточка для прохода, либо код с паролем. Это хорошие системы контроля, но ресторатор-руководитель должен знать об их слабых местах. Карточки можно передавать друг другу (как и пароль), и в результате сотрудники заведения порой выручают друг друга, когда, например, кто-то опаздывает.

Более надёжным вариантом является биометрическая система аутентификации, которая использует для удостоверения личности сотрудника его биометрические данные. Для этого на проходной устанавливают специальный считыватель для прикладывания пальца, и человек проходит на смену после идентификации отпечатка.

Система Time-Keeper  включает в себя возможность завести в расписание мастер-график — график, запланированный на какой-то период, например, неделю или месяц. Когда сотрудники начнут работать, их фактические приходы и уходы (которые учитываются с помощью карточки, кода с паролем или отпечатка пальца) будут накладываться на мастер-график, и руководитель сможет наглядно увидеть, сколько часов в день проводит на работе его персонал, сравнив реальную картину с той, что была выстроена предварительно.

Дактилоскопия с разрешения сотрудника

Биометрическая система аутентификации привязана к конкретному человеку и серьёзно повышает контроль персонала, который лишается в этом случае возможности, к примеру, безнаказанно опоздать, передав коллеге карточку с просьбой приложить ее чуть раньше, или, напротив, уйти до окончания рабочего времени.

Но ресторатор, устанавливающий подобную систему, должен знать, что отпечатки пальцев в соответствии с ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006г. №152-ФЗ «О персональных данных» относятся к биометрическим персональным данным (сведениям, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность). Поэтому работодатель не может заставить сотрудника снять отпечатки пальцев в обязательном порядке. Провести процедуру дактилоскопии можно только с разрешения человека, и сотрудник должен поставить подпись в документе, что он не против это сделать.

Если сотрудника переводят в другое заведение сети или он постоянно работает в нескольких точках, перемещаясь из одной в другую, то любая система контроля  дает возможность фиксировать его приход и уход в каждой из этих точек.

Стимул к улучшению работы

Линейному персоналу — официантам и поварам — предлагается либо почасовая оплата, которая начисляется из расчета отработанных часов, либо ставка за выход с фиксированной суммой за отработанную смену.

Фактически это плата за проведённое на работе время, не учитывающая качество труда. Поэтому для официантов часто предусматривается мотивационная программа — за продажи определённых блюд, напитков или повышение среднего чека. Это может быть процент с продаж либо премия, а может быть дополнительная скидка на продукцию ресторана или, к примеру, ужин за счёт заведения.

Обычно сотрудникам платят 2–3% с продаж. Иногда этот процент привязан к бару или кухне. Процент с бара начисляется только от продажи напитков, процент с кухни — только от продажи блюд.

«У нас дополнительно работает система процентов с продаж каждого официанта, а именно с общих продаж официанта и с продажи определенных блюд и напитков. Кроме того, мы поощряем работников сертификатами на посещение наших ресторанов и ресторанов, с которыми сотрудничаем по схеме обмена сертификатами для лучших сотрудников», — рассказывает Игорь Пращенко, управляющий партнер петербургского ресторанного холдинга White Group. В системе  можно прописать различные варианты и условия премий, которые будут отражены на кассе по каждому сотруднику. Официант, зарегистрировавшись на кассе, может видеть, на какой стадии премирования он находится и какое количество продаж ему нужно совершить, чтобы получить премию

Премии после обучения

Премии начисляются ежемесячно — обычно за перевыполнение плана. Иногда руководитель вводит премию за отсутствие опозданий. И хотя на первый взгляд это нонсенс: отсутствие опозданий должно быть нормой рабочего графика, — смысл в такой премии есть, поскольку у руководителя появляется возможность депремировать сотрудника в случае необходимости.

Есть креативные руководители, думающие об улучшении работы. Они объявляют небольшие премии сотрудникам, вносящим идеи об улучшении, — в случае, конечно, если эти идеи приносят результат. И это действительно работает!

Блюда и напитки, за продажу которых официант сможет получить бонус, определяют шеф-повар (или сомелье) с технологом-калькулятором и финансовым директором. Часто на эти блюда объявляются акции или скидки — об этом можно почитать в нашей статье «Выгодное предложение» 

Но чтобы продажи шли успешно, с официантами должно проводиться обучение, где шеф-повар рассказывает о новых предложениях, а сомелье — о букете вина, о сочетании с блюдами, к которыми это вино можно порекомендовать гостю, и о том, как представить гостю это вино.

Программа учёта может фиксировать не только то, что продают гостям официанты, но и, к примеру, продажи приглашённого на один вечер сомелье или кальянщика. Так ресторатор имеет возможность видеть полную картину происходящего в его заведении.

«В наших заведениях тренинги и дегустации с персоналом проводятся систематически. Этим занимаются сомелье и шеф-повар, которые рассказывают официантам о новых позициях в винной карте и меню с последующей дегустацией. Обратной связью и финалом является сдача зачёта по пройденному материалу. Зато потом сотрудники могут уверенно предложить новые блюда и напитки гостям», — объясняет Игорь Пращенко.

Поощрить нельзя наказать

Точкой во всех спорах является видеонаблюдение, фиксирующее все действия персонала — проведение скидок, работу барменов, выдачу блюд и прочее. Оно является фактическим доказательством присутствия или отсутствия человека на объекте. И когда руководитель убеждён в провинности сотрудника, он задумывается о мере его наказания.

Штрафы, понижение в должности, перевод на неприбыльную точку — всё это запрещённые меры наказания. И хотя в кафе и ресторанах продолжают «штрафовать» сотрудников за опоздания, испорченную еду, бой посуды, ошибку официанта в заказе, которая влечёт за собой приготовление ненужного блюда, и прочее, штрафами всё это лучше не называть (читайте ст. 192 ТК РФ).

Вообще, разрешённых наказаний всего три: замечание, выговор и увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу. Запрещён даже строгий выговор!

При этом сделать штрафы законными сугубо на своём предприятии тоже нельзя, даже если издать приказ или принять положение по дисциплине: так сотрудник лишается защиты, что запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Какие же инструменты есть у руководителя, помимо замечаний, выговоров и увольнений, которые используют совсем уж редко?

Депремирование вместо штрафов

За разбитые тарелки, испорченную еду или недостачу вычитают из зарплаты сотрудника, который по договору несёт материальную ответственность за рабочий инвентарь, товары и деньги (ст. 238 ТК РФ). Такие договоры о полной материальной ответственности нужно заключать с кассирами, официантами, поварами и прочими сотрудниками. Но это не штраф, а удержанный из зарплаты ущерб, который подсчитывают с точностью до копейки и об удержании которого выносят приказ. С сотрудника при этом берут объяснение, что это именно он разбил тарелку, а не, к примеру, гость ресторана. Из зарплаты можно вычесть не более 20% в месяц.

Опоздания, халатность, а иногда и хамство гостю замечаниями и даже выговорами не искоренить. А штрафовать нельзя! И вот тут вспомним о тех руководителях, которые вводят премию за отсутствие опозданий. Премия является поощрением (ст. 191 ТК РФ), и чтобы сотрудника лишить этого поощрения, достаточно принять положение о премировании, где указать, за что именно сотрудник получает премию, а потом в случае необходимости — депремировать. Единственное — в положение о премировании следует включить пункт о выплате премии по усмотрению руководства.

Именно поэтому штраф лучше называть депремированием, не поощряя сотрудников считать, что руководитель нарушает Трудовой кодекс.

И, конечно, все вычеты из зарплаты, премии и депремирование будут отражены в системе учёта.